O trabalho remoto deixou de ser tendência para se tornar realidade em muitas empresas brasileiras. Com o avanço da tecnologia e a experiência da pandemia, o modelo ganhou força e mudou a lógica tradicional do emprego.
Embora o número de vagas venha caindo aos poucos desde o fim da pandemia, o mercado brasileiro viu o trabalho remoto aumentar mais do que o dobro nos últimos 10 anos (Fonte: CNN).
Mas, ao contrário do que muitos pensam, ele também é regido por regras e obrigações legais. Por isso, veja tudo o que você precisa saber sobre o assunto neste post.
O que é considerado trabalho remoto pela lei?
O trabalho remoto é uma forma de prestação de serviços fora das dependências do empregador. Segundo a CLT, ele pode ser realizado em casa, em coworkings ou em qualquer local com acesso à internet.
A Reforma Trabalhista de 2017 incluiu o modelo oficialmente na legislação brasileira, com o termo “teletrabalho”. Para ser considerado legalmente, o regime deve constar expressamente no contrato de trabalho do colaborador.
A principal diferença em relação ao trabalho presencial é a ausência de controle direto da jornada, salvo exceções. No modelo remoto, o foco está no resultado e na entrega, e não no tempo em frente ao computador.
Por isso, muitos trabalhadores remotos não recebem horas extras, salvo se houver sistemas de controle formal implementados.
O que mudou com a Reforma Trabalhista?
A Reforma Trabalhista trouxe dispositivos específicos sobre o trabalho remoto, principalmente nos artigos 75-A a 75-E da CLT. Ela passou a considerar o teletrabalho como uma categoria formal, com regras próprias sobre jornada, despesas e condições contratuais. O empregador deve especificar no contrato quais atividades serão realizadas remotamente.
Também é necessário esclarecer como será o uso de equipamentos, softwares, reembolsos e suporte técnico. Além disso, o contrato pode prever a possibilidade de transição entre remoto e presencial, mediante acordo entre as partes.
A lei exige que o trabalhador seja orientado sobre boas práticas de saúde e segurança do trabalho. É de responsabilidade do empregador fornecer essas orientações, mesmo que não esteja fisicamente presente. Isso inclui ergonomia, pausas, uso adequado de equipamentos e prevenção de doenças ocupacionais.
Quais são os deveres do empregador no trabalho remoto?
Apesar da distância física, o vínculo empregatício e os deveres legais permanecem intactos. O empregador deve fornecer as ferramentas necessárias ou acordar previamente com o colaborador quem arcará com os custos.
Também é sua responsabilidade garantir a segurança das informações, oferecendo treinamentos e meios de proteção digital. Em relação a despesas, a CLT permite que haja negociação para reembolsos de internet, energia e equipamentos.
Além disso, o empregador deve incluir o trabalho remoto no contrato de forma clara, especificando as condições. A mudança de regime só pode ocorrer com o consentimento do trabalhador, salvo em casos de força maior.
O empregador também deve zelar pela saúde mental do colaborador, evitando sobrecarga e respeitando horários de descanso. Mesmo no remoto, é proibido exigir disponibilidade constante ou comunicação fora do expediente, salvo em casos urgentes.
Equipamentos e custos
A lei permite que o contrato defina quem arcará com os equipamentos, como notebook, mouse, teclado e cadeira ergonômica. Caso não haja definição, a Justiça pode entender que é dever do empregador custear ou reembolsar os gastos.
Também é comum acordos sobre auxílio home office ou benefícios específicos, como apoio para conexão de internet. É recomendável sempre formalizar esses acordos por escrito para evitar conflitos futuros.
O que é regime híbrido e como ele é tratado?
O regime híbrido combina dias de trabalho presencial com dias de trabalho remoto. A legislação ainda não traz regras específicas sobre esse modelo, mas ele vem sendo adotado por muitas empresas.
Em geral, aplica-se a mesma lógica do trabalho remoto: é preciso prever em contrato ou aditivo as condições da atividade. A diferença está na divisão da jornada entre escritório e casa, o que exige planejamento claro e comunicação constante.
O empregador deve deixar explícito quais dias o colaborador deve comparecer presencialmente. Também é necessário definir como será feito o controle de ponto nesses dias, para evitar desencontro de informações.
No modelo híbrido, valem os mesmos cuidados com ergonomia, segurança e equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Empresas que adotam esse formato devem manter regras internas bem definidas para garantir segurança jurídica.
Jornada e horas extras no modelo híbrido
Nos dias presenciais, a jornada pode ser controlada normalmente por ponto eletrônico ou manual. Já nos dias remotos, só haverá controle se a empresa usar sistemas digitais para registrar horários.
Sem controle de jornada, o trabalhador não tem direito a horas extras, a não ser que haja prova de exigência superior à carga horária. Por isso, é essencial que o contrato preveja essas situações para evitar riscos de passivo trabalhista.
O trabalho remoto fora do Brasil é permitido?
Sim. O trabalho remoto pode ser feito fora do território nacional, desde que a empresa e o empregado estejam de acordo. Essa modalidade é conhecida como “work from anywhere” e vem crescendo entre profissionais que buscam mobilidade.
Entretanto, há aspectos jurídicos e fiscais que precisam ser observados com atenção. Trabalhar de outro país pode envolver questões de legislação internacional, vistos e até impostos locais.
O ideal é formalizar um contrato com cláusulas específicas, tratando de fusos horários, entregas e regras de comunicação. Empresas também devem analisar se há implicações para folha de pagamento, previdência e obrigações tributárias.
Em muitos casos, é recomendável consultar especialistas em Direito do Trabalho Internacional ou expatriados. Embora a CLT não proíba expressamente, o tema ainda é novo e exige segurança contratual e respaldo jurídico.
Quais os desafios e cuidados jurídicos?
Um dos maiores desafios é garantir o equilíbrio entre flexibilidade e segurança jurídica. A ausência física não elimina a subordinação, a hierarquia e os deveres do empregador sobre o ambiente de trabalho.
Empresas devem investir em política de home office, orientações escritas, treinamentos e apoio à saúde física e mental. Já os trabalhadores precisam entender que continuam com deveres contratuais, mesmo em casa.
A informalidade no modelo remoto pode gerar passivos trabalhistas se não houver acordos bem definidos. Outro cuidado importante é o direito à desconexão: o empregador não pode exigir trabalho fora do horário previsto.
Cláusulas abusivas ou falta de clareza podem ser questionadas judicialmente, com decisões favoráveis ao trabalhador. Por isso, o trabalho remoto deve ser encarado com a mesma seriedade e responsabilidade do modelo presencial.
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