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A Legalidade da Investigação de Histórico para Contratação de Funcionários

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Foi-se a época em que o candidato a emprego apenas se preocupava em conseguir nova colocação. Há um tempo razoável, novos processos foram adicionados antes da efetiva contratação de um empregado. Hoje, para a contratação de qualquer colaborador, exige-se a submissão a extensa bateria de exames, testes vocacionais, dinâmica de grupo, entre outros. A contratação de empregados, notadamente os que serão aproveitados em áreas de maior relevância dentro da instituição, precede a uma acurada verificação de histórico, que acontece desde a entrevista inicial até a efetiva contratação. As checagens mais comuns visam a verificar a capacidade de exercer liderança, distribuir tarefas, atribuir responsabilidades, suportar pressões e tomada de decisões. Esses requisitos são avaliados principalmente quando a empresa pretende que o candidato a emprego cresça profissionalmente na corporação, criando um vínculo extenso de compromisso moral e social. Também tem se tornado cada vez mais comum por parte das empresas realizar uma análise comportamental dos candidatos a vagas de emprego. Iisso acontece até mesmo porque cada vez mais tanto as empresas públicas como as privadas vêm sendo solicitadas a prestar contas por ações de seus funcionários como indivíduos. Ssendo assim, o ideal seria encontrar profissionais que se adequem da melhor forma possível ao modelo e à visão propostos por ela.   Outra tendência, e desta vez polêmica, verificada no mercado de trabalho é a exigência da apresentação de alguns atestados de antecedentes, quer sejam expedidos por órgãos policiais ou judiciais, além da famosa consulta a órgãos de proteção ao crédito. Muito tem se falado sobre esse assunto – e até algumas posições se mostram contrárias à exigência desse tipo de documentação e consulta. Porém, do ponto de vista jurídico, tais solicitações ainda não são vedadas por lei – não há lei permissiva, mas não há nada restritivo também. Assim, a exigência de atestados de antecedentes expedidos pelos órgãos policiais ou as certidões expedidas pelos órgãos judiciais pode ser exigida para qualquer candidato a emprego. Há profissões, como no caso de vigilante, que a apresentação de atestado de antecedentes é, inclusive, obrigatória. Não é vedada a consulta aos órgãos de proteção ao crédito. Tanto isso é verdade que tramita na Câmara dos Deputados projeto de lei que altera a Lei 9.029, de 13 de abril de 1995, para incluir entre as práticas discriminatórias e limitativas para efeito de acesso à relação de emprego “aquelas motivadas por consulta a cadastro de inadimplentes”. Se tal situação está sendo alçada à categoria de lei, é porque trata de assunto discutível, não permeado por legislação proibitiva. Assim, deixa-se ao arbítrio do empregador ou de empresas especializadas em colocação e recolocação de profissionais o critério dessa avaliação e os modos de fazê-lo. Conquanto uma pessoa que deva algo, para alguma instituição qualquer, pública ou privada, física ou jurídica, não mereça ser qualificado, desmerecedor de confiança no sentido literal do termo, tal situação pesa contra si, pois quem não cumpre seus compromissos, notadamente os financeiros, aparentemente poderá repetir tal desiderato outras vezes. E aqui se está a dizer do devedor contumaz, que dirige sua vida financeira sem muito critério. O empregador deste profissional com restrições pode não dissociar sua vida particular da profissional, uma vez que ele carregará para dentro da empresa toda essa particularidade. Nesse sentido, podemos usar como exemplo o empregado bancário que emita cheques sem a suficiente provisão de fundos. Ele seria lícito de demissão, o que revela a necessidade de o empregado manter sua conduta ilibada. Entendemos que é lícita a exigência de atestados de idoneidade, inclusive de ausência de restrições financeiras. Não se vê, nesse dever de cuidado, qualquer violação aos direitos do cidadão, até porque quem deixa de honrar um compromisso financeiro está a locupletar-se ilicitamente em detrimento do credor, situação vedada em nosso ordenamento jurídico, uma vez que a ninguém é licito de enriquecer-se ilicitamente. Caberá ao empregador, diante de um fato em concreto, donde se pleiteie reparação por danos provocados por um empregado, mesmo se cobrado por outros funcionários, demonstrar que agiu diligentemente para evitar uma contratação indevida. Nessa linha de raciocínio, o direito de ingresso em juízo é público e subjetivo, portanto se um candidato se julgar prejudicado por algum fato de seu passado ou consulta que não digam respeito à sua vida profissional, poderá acionar a empresa em juízo, para se ver ressarcido de algum dano que entenda ter sofrido; mas não para se ver contratado pela empresa, pois a recusa na admissão é direito potestativo do empregador.   Guaraci Rodrigues de Andrade Advocacia Andrade. Fonte Revista Visão Jurídica

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